Etwas verloren steht er oder sie da, pünktlich und noch hoch motiviert. Die neuen Kollegen hingegen sind etwas ratlos, was jetzt zu tun ist - der eigentlich verantwortliche Personalmanager ist durch einen Zahnarzttermin verhindert. Ja, Sie ahnen es schon: So sollte der Antritt an einer neuen Arbeitsstelle nicht laufen. Im Gegenteil, so ein peinlicher Start liefert dem „Neuen“ die besten Gründe, die eigene Entscheidung nochmal zu überdenken und sich nach einem anderen Unternehmen umzusehen. Eines, das die Kunst des Onboarding beherrscht.
Was beinhaltet eigentlich Onboarding?
Hinter diesem Begriff versteckt sich mehr als die bloße Einarbeitung von neuen Mitarbeiter*innen. Vielmehr ist es ein Prozess, der sich über mehrere Monate hinziehen kann und mit der Vertragsunterzeichnung beginnt. Und für sendungsbewusste Unternehmen ein fester Bestandteil des eigenen Recruitings bzw. Employer Branding ist.
Anders als bei der simplen Einarbeitung neuer Mitarbeiter ist das Onboarding übergreifend in das Unternehmen, dessen Abläufe und Kultur integriert. Übergeordnetes Ziel ist es, möglichst schnell festzustellen, ob sich der Arbeitgeber wie auch die Arbeitnehmer*innen die richtige Wahl getroffen haben.
Fakt ist, dass es sich in den ersten 45 Tagen entscheidet, ob ein Mitarbeiter bleibt oder geht. Fügt er sich ins Team ein, erfüllt er die geforderten fachlichen Ansprüche? Und: Fühlt er sich an seinem neuen Arbeitsplatz wohl?
Onboarding – wichtiger als Recruiting?
Onboarding beginnt direkt nach Abschluss des Recruiting-Prozesses und ist mitunter sogar wichtiger als das Recruiting selbst. Erst jetzt, in den ersten Monaten nach Vertragsabschluss, entscheidet sich, ob der neue Mitarbeiter sich in das Team einfügt und in der Lage ist, fachlich zu performen. Auch der Kollege selbst wird innerhalb der Onboarding-Phasen feststellen, ob sich seine Erwartungen an das Unternehmen erfüllen.
Das belegen auch die Zahlen: Jeder fünfte neue Mitarbeiter bleibt nicht im Unternehmen. Achtzig Prozent erleben innerhalb des ersten halben Jahres eine “innere Kündigung”. Verlorene Energie – für beide Seiten.
Untersuchungen belegen, dass Unternehmen mit einem professionellen Onboarding -Prozess eine 66% höhere Erfolgsquote bei der Eingliederung von Mitarbeitern haben. Auch vor dem Hintergrund, dass durch Recruiting selbst hohe Kosten entstehen, und ein Fehlversuch erneute Recruiting-Bemühungen zu Folge hätte, ist die Implementierung eines ausgefeilten Onboarding-Systems auch wirtschaftlich sinnvoll. Trotzdem laufen diese Prozesse in vielen Unternehmen noch immer aus dem Bauch heraus – und dieses Entscheidungsinstrument hat ja bekanntlich seine Tücken.
Eines der Bauch-Argumente sind die Kosten. Ja, Onboarding kostet, aber das tut eine unbesetzte Stelle auch und das in vielerlei Hinsicht. Gleichzeitig steigert ein gutes Onboarding-Programm deutlich die Wahrscheinlichkeit, dass ein neuer Mitarbeiter auch noch in drei Jahren im Unternehmen sein wird – mit Kosten senkender Wirkung.
Gute Vorbereitung ist das A und O
Was „Aus dem Bauch“-Argumente überhaupt nicht mögen, sind Konzepte, durchdachte Checklisten und realistische Planungen. Diese Hilfsmittel aber optimieren die Vorbereitung, Durchführung und Kontrolle für alle Maßnahmen beim Onboarding.
Manchmal sind es vermeintliche Unachtsamkeiten, die das Onboard-Gehen zu einem steinigen Weg machen. Es ist ein demotivierender, leider aber auch weitverbreiteter Fehler, die Übergangzeit zwischen Vertragsabschluss und Arbeitsbeginn schweigend statt vorbereitend und integrierend zu verbringen. Ein Anruf, hilfreiche Informationen aber auch die Einladung zu Workshops oder Seminaren fördert eine fruchtbare Beziehung schon vor dem eigentlichen Start. Auch ein frühzeitiges Kennenlernen von Kollegen, Vorgesetzten oder relevanten Abteilungen ist eine wichtige Integrationsmaßnahme.
Ist dann der Tag X erreicht und die ersten Arbeitswochen liegen hinter dem Neuen Mitarbeiter, sollte auch für Feedback-Möglichkeiten gesorgt sein - beispielsweise die tägliche Rücksprache. Das ist auch deshalb Interessant, weil es Unternehmen ermöglicht, gewohnte Prozesse mit (noch) fremden Augen zu sehen. Wichtiger aber ist die Frage, wie der Mitarbeiter die neue Arbeitswelt und ihre Anforderungen erlebt – als eine wesentliche Entscheidungsgrundlage für den weiteren gemeinsamen Weg.
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